Arbeitgeber nutzen Technologie, um Kompetenzlücken zu schließen und Mitarbeiter zu binden

Wichtige Erkenntnisse:

• Unternehmen setzen datengesteuerte Systeme ein, um Schulungen zu verbessern und interne Karriereentwicklung zu fördern.
• Firmen implementieren Technologien, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter an die sich wandelnden Geschäftsanforderungen und neuen Chancen anzupassen.
• Simulationen bieten Mitarbeitern einen sicheren Raum, um wichtige Arbeitsplatzinteraktionen zu üben und zu verfeinern.

Unternehmen greifen zunehmend auf fortschrittliche Werkzeuge zurück, um Kompetenzdefizite zu beheben und die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Durch die Integration datengesteuerter Systeme in ihre Abläufe wollen Firmen die Effizienz steigern und den Arbeitnehmern klarere Entwicklungsmöglichkeiten bieten.

Jim Swanson, Executive Vice President und Chief Information Officer bei Johnson & Johnson (J&J), betonte, dass diese Tools entscheidend sind, um die Fähigkeiten der Belegschaft zu identifizieren und auszubauen. „Einer der besten Wege, um diese Systeme kennenzulernen, ist, sie zu nutzen,“ erklärte Swanson und verwies auf den Einsatz eines Prozesses namens „Skills Inference“, der die Kompetenzen der Mitarbeiter analysiert und zukünftige Bedürfnisse plant.

Datengestützte Bewertung von Fähigkeiten und Karriereentwicklung

J&J hat ein System implementiert, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter anhand von 41 vordefinierten Bereichen zu kartieren, die für die zukünftige Belegschaft entscheidend sind, wie z. B. Datenverarbeitung und Prozessverbesserung. Dieses System bewertet die Expertise der Mitarbeiter und schlägt maßgeschneiderte Lernressourcen vor, um ihnen zu helfen, in ihren Rollen voranzukommen.

Ähnlich hat DHL ein „Karrieremarkt“-Programm eingeführt, das Mitarbeiter mit relevanten Schulungen basierend auf den aktuellen und zukünftigen Bedürfnissen des Unternehmens verknüpft. Laut Ralph Wiechers, Executive Vice President für Human Resources bei DHL, fördert diese Initiative die interne Rekrutierung, die schneller und kostengünstiger sein kann als externe Einstellungen. „Es stellt sicher, dass die Mitarbeiter besser für neue Positionen geeignet sind,“ sagte er.

Mitarbeiter werden ermutigt, aktiv am Prozess teilzunehmen, indem sie ihre Profile mit Informationen wie Zertifizierungen und Karrierezielen aktualisieren. Beide Unternehmen betonen, dass diese Systeme Werkzeuge zur Entscheidungsunterstützung sind und diese nicht ersetzen, wobei die Teilnahme völlig freiwillig ist.

Verbesserung der Schulungen durch Simulationen

Unternehmen setzen auch neue Technologien ein, um ihre Schulungsmethoden zu verbessern. Die Bank of America bietet Mitarbeitern die Möglichkeit, schwierige Gespräche, wie etwa das Ansprechen sensibler Themen mit Kunden, in simulierten Szenarien zu üben. Michael Wynn, Senior Vice President für Innovation und Lerntechnologie des Unternehmens, erklärte, wie dieser Ansatz ein sicheres Umfeld schafft, in dem Mitarbeiter ihre Kommunikationsfähigkeiten verfeinern können.

„Traditionelle Methoden bieten keine derartige praktische Übung,“ sagte Wynn. Das System bietet personalisiertes Feedback, wodurch die Mitarbeiter an Selbstvertrauen gewinnen und Manager Einblicke in erforderliche zusätzliche Schulungen erhalten.

Dieser Ansatz ist besonders nützlich in Branchen, in denen sich die Anforderungen an die Arbeit schnell ändern. Anstelle von statischen Schulungsmodulen können Unternehmen ihre Lernprogramme an die sich verändernden Geschäftsbedürfnisse anpassen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter immer mit den neuesten Fähigkeiten ausgestattet sind.

Automatisierung und menschliche Expertise in Einklang bringen

Experten warnen, dass diese Systeme zwar nützliche Einblicke liefern, aber nicht allein darauf vertraut werden sollte. Nick van der Meulen, Wissenschaftler am MIT, wies darauf hin, dass die Genauigkeit der Kompetenzbewertungen stark von der Qualität der gesammelten Daten abhängt. „Es bietet eine skalierbare Lösung zur Bewertung mehrerer Fähigkeiten, aber es ist kein vollständiges Bild,“ sagte er.

Nimmi Patel, Leiterin für Skills, Talente und Diversität bei Tech UK, fügte hinzu, dass sensible Entscheidungen weiterhin unter menschlicher Aufsicht getroffen werden sollten. „Diese Werkzeuge sind hervorragend darin, große Mengen an Informationen schnell zu verarbeiten, aber sie können nicht immer die einzigartigen Entwicklungspfade von Individuen erfassen,“ erklärte Patel.

Sowohl J&J als auch DHL erkennen diese Einschränkungen an und stellen sicher, dass ihre Systeme dazu entwickelt wurden, die menschliche Aufsicht zu ergänzen, anstatt sie zu ersetzen. Bei J&J werden beispielsweise die Ergebnisse der Kompetenzbewertungen nicht in den täglichen Leistungsbeurteilungen verwendet, sodass die Manager die Kontrolle über wichtige Entscheidungen behalten.

Wachsende Akzeptanz von Mitarbeitertools

Frühzeitige Berichte zeigen eine starke Beteiligung an diesen Plattformen. Mitarbeiter nutzen sie, um Wissenslücken zu identifizieren und relevante Schulungen zu finden, während Unternehmen von einem klareren Verständnis der Stärken der Belegschaft und der Entwicklungsbereiche profitieren.

Swanson erklärte, dass das System der Führung hilft, ihre Lernstrategien so auszurichten, dass sie sowohl der Organisation als auch den Mitarbeitern zugutekommen, was letztlich eine flexiblere und kompetentere Belegschaft fördert.